Come portare un talento digitale in azienda
La trasformazione digitale sta interessando praticamente ogni azienda e realtà economica mondiale, e il nostro Paese non ne è escluso. Tuttavia per una vera trasformazione digitale verso l’Industria 4.0 occorre attirare in azienda i talenti digitali, quelli che secondo il rapporto Linkedin recruiter sentiment Italia 2019 racchiudono in sé le competenze più richieste in questo …
La trasformazione digitale sta interessando praticamente ogni azienda e realtà economica mondiale, e il nostro Paese non ne è escluso. Tuttavia per una vera trasformazione digitale verso l’Industria 4.0 occorre attirare in azienda i talenti digitali, quelli che secondo il rapporto Linkedin recruiter sentiment Italia 2019 racchiudono in sé le competenze più richieste in questo momento, ovvero competenze in ambito tecnologico e di coding (36%), capacità di problem solving (31%), creatività (30%), l’abilità di time management (28%), capacità di web design (28%), di collaborazione (27%) e di leadership (26%).
I talenti digitali però sfuggono i tradizionali percorsi di recruiting e attirarli in azienda richiede sia di sfruttare i canali da loro maggiormente utilizzati, in primis quelli digitali e social, che di tener conto del contesto aziendale nel quale si inseriranno
Secondo l’indagine annuale di Jobvite il 93% dei responsabili HR già utilizza i social per la selezione dei candidati, ma ciò non si trasforma necessariamente nella capacità di attirare i talenti migliori. Anzi, oltre al mezzo digitale, si impone oggi la necessità di nuove competenze anche per i selezionatori, in particolare per gestire la complessità dei nuovi strumenti di selezione. Competenze che a volte hanno a che fare con gli strumenti tecnologici e altre con le soft skill sempre più cruciali nel lavoro del futuro.
Instaurare relazioni autentiche
Il mezzo è il messaggio, e spesso si tende a “raffreddare” il contatto digital, per esempio utilizzando messaggi standard copia & incolla. Eppure un messaggio personalizzato, caldo e sincero è più efficace nel 75% dei casi rispetto a uno generico, e un messaggio su Linkedin, diretto alla persona giusta, è 6 volte più efficace di una semplice mail nell’Inbox. E già saper scrivere questo genere di messaggi è una competenza da acquisire. Ma poi, una volta stabilito il contatto, c’è da far combaciare promesse e realtà, motivo per cui se si promette un ambiente di lavoro agile & smart poi non può seguire un processo di selezione burocratizzato, lento e farraginoso.
Vendere la propria azienda
Con una richiesta (di talenti digitali) che supera la domanda (di candidati di valore) il rapporto si è ribaltato e aspettare le candidature è la strategia peggiore. Perché i veri talenti sono oggetto di “caccia grossa” e perché quelli che si candidano spontaneamente sono di solito le figure di minor qualità o all’inizio del proprio percorso. Ecco allora che per le aziende si tratta di fare employer branding, di vendere insomma se stesse sul terreno dei valori, delle caratteristiche, della qualità dell’ambiente lavorativo e delle opportunità di crescita. Insomma, passare dal “cosa puoi fare tu per noi” al “cosa può fare l’azienda per te”. Ed è un salto di mentalità enorme.
Fare le domande giuste
Fare e farsi le domande giuste. Non solo al candidato, ma anche al proprio interno, per capire il contesto prima ancora di cercare la risorsa. La trasformazione digitale impone cambiamenti sostanziali nei processi, nei team, negli strumenti e nelle relazioni. Quindi prima ancora di partire con il processo di selezione è importante chiedersi come il talento digitale si inserirà nella propria realtà, con chi avrà a che fare, in che modo, e solo dopo predisporre una serie di domande che aiutino a contestualizzare la figura del candidato anche attraverso domande “strane”.