Controllo da remoto smart-working: è possibile?

Il controllo da remoto dello smart-working è possibile? Il ricorso al lavoro da distanza, remoto o smart che sia, ha posto un ulteriore problema nel rapporto tra datore di lavoro e dipendente: la possibilità o meno di controllare il lavoratore.
Vero è che nell’accezione più rigorosa dello smart working non ce ne sarebbe bisogno: la legge 81/2017 che inquadra i rapporti tra aziende e smart workers stabilisce infatti che il lavoratore può svolgere le proprie mansioni piena autonomia non solo per quanto riguarda il luogo di lavoro ma anche per i tempi.
Però lo smart working in tempo di pandemia da Coronavirus è stato applicato con numerose deroghe, e per molte aziende è ancora una modalità di lavoro transitoria: finita l’emergenza COVID-19 si tornerà tutti a lavorare in presenza. E con questa prospettiva i datori di lavoro si chiedono se e come possono controllare da remoto i propri smart workers.
La prima notizia è che esistono gli strumenti per farlo. Strumenti tecnologici che possono geolocalizzare i dispositivi aziendali – telefono, computer, ma anche auto – e che possono verificare se il dipendente è connesso e sta lavorando.
Poi però tra il poterlo fare “tecnicamente” e il farlo davvero ci sono le leggi del Paese in cui si opera. In molti Paesi questo è possibile con una sola informativa da parte dell’azienda al lavoratore. Un messaggio unilaterale in cui l’azienda informa il lavoratore che lo sottopone a controllo. Questo vale sia per il tempo stabilito del lavoro che per quello stabilito per la disconnessione. L’Italia però non è tra questi Paesi: affinché il datore di lavoro applichi un controllo da remoto allo smart workers occorre che ci sia il consenso del dipendente (o dei dipendenti nel caso di accordo aziendale) o un accordo sindacale quadro per la categoria di appartenenza.
Qualora il controllo da remoto dello smart-working sia possibile, ci sono due conseguenze. La prima è che l’azienda deve comunque tutelare la privacy del lavoratore (esempio classico l’auto aziendale per uso promiscuo ed esteso: l’azienda può verificare dove si trova l’auto durante l’orario di lavoro ma non lo può fare nel weekend). La seconda è che i dati raccolti possono essere legittimamente utilizzati per azioni disciplinari o nel caso di contenziosi tra azienda e lavoratore (esempio classico quello dell’infortunio sul lavoro).

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